Como a cultura é formada

Uma das ideias mais difundidas sobre cultura organizacional é a de que ela representa simplesmente "o jeito como fazemos as coisas por aqui". Embora essa definição seja útil para introduzir o tema, ela pouco explica sobre como uma cultura realmente se desenvolve. Afinal, se toda organização possui uma forma própria de agir, de onde essa forma surge? Como determinados comportamentos passam a ser considerados naturais dentro de uma empresa enquanto outros desaparecem com o tempo?

Responder a essas perguntas exige abandonar a ideia de que a cultura é um fenômeno espontâneo. Ela não surge por acaso, tampouco é resultado exclusivo da personalidade das pessoas que compõem a organização. A cultura é construída continuamente. Ela se desenvolve a partir das decisões que a organização toma, dos comportamentos que valoriza, das atitudes que recompensa e dos exemplos que suas lideranças oferecem todos os dias.

Em outras palavras, a cultura não é produzida por discursos. Ela é produzida pela repetição consistente de comportamentos que, ao longo do tempo, passam a definir aquilo que a organização considera normal, esperado e aceitável.

É por essa razão que mudanças culturais costumam ser muito mais lentas do que mudanças estruturais. Alterar um processo pode levar alguns dias. Implantar uma nova tecnologia pode exigir alguns meses. Transformar a cultura, entretanto, significa modificar padrões de comportamento que foram construídos ao longo de anos. Não se trata apenas de ensinar novas práticas, mas de substituir referências profundamente incorporadas à maneira como as pessoas interpretam seu trabalho e se relacionam com a organização.

Essa compreensão levou ao desenvolvimento do Modelo ICO, fundamentado em uma ideia bastante simples: toda cultura segue um ciclo de formação.

Antes de produzir resultados, ela precisa ser construída. Depois de construída, ela passa a ser vivida pelas pessoas. Somente então começa a gerar efeitos perceptíveis sobre a organização.

Esse processo pode ser representado por três grandes etapas.

Vetores da Cultura.

Experiência da Cultura.

Resultados da Cultura.

Essas três camadas não representam dimensões independentes. Elas constituem uma sequência lógica, na qual cada etapa influencia diretamente a seguinte.

Os Vetores correspondem aos elementos que dão direção à cultura. São eles que estabelecem as referências utilizadas pelas pessoas para interpretar o que é esperado dentro da organização. Quando a liderança comunica uma visão clara, quando os valores organizacionais são percebidos como autênticos e quando a comunicação interna ocorre de forma consistente, cria-se um ambiente favorável para que determinados comportamentos se fortaleçam naturalmente.

É importante observar que esses elementos não produzem resultados imediatos. Eles criam condições para que a cultura se desenvolva. Da mesma forma que as raízes de uma árvore permanecem invisíveis enquanto sustentam todo o seu crescimento, os Vetores atuam silenciosamente, moldando comportamentos antes mesmo que seus efeitos se tornem evidentes.

À medida que esses Vetores se consolidam, a cultura começa a ser percebida pelas pessoas. Surge então aquilo que o Modelo ICO denomina Experiência da Cultura.

Essa camada representa a forma como os colaboradores vivem a organização em seu cotidiano. O ambiente de trabalho torna-se mais colaborativo ou mais competitivo. As oportunidades de desenvolvimento passam a ser percebidas como reais ou inexistentes. O reconhecimento deixa de ser uma prática consistente ou passa a ocorrer apenas de maneira ocasional. Em outras palavras, aquilo que antes existia como direcionamento transforma-se em experiência concreta.

Essa distinção é particularmente importante. Muitas organizações investem na definição de valores institucionais e acreditam que esse esforço, por si só, é suficiente para fortalecer sua cultura. Entretanto, valores só adquirem significado quando são experimentados pelas pessoas. Enquanto permanecem restritos aos documentos institucionais, representam apenas intenções. É a experiência cotidiana que determina se esses valores realmente fazem parte da vida organizacional.

Com o passar do tempo, a repetição dessas experiências produz consequências mais profundas. As pessoas passam a desenvolver maior ou menor identificação com a organização, sentem-se mais ou menos seguras para contribuir com ideias, assumem riscos com maior confiança ou adotam posturas defensivas diante das situações do cotidiano. É nesse momento que surgem os Resultados da Cultura.

O orgulho de pertencer e a segurança psicológica não são fatores que criam a cultura. Eles representam aquilo que a cultura produz. São indicadores capazes de revelar a qualidade do ambiente construído pela organização ao longo do tempo.

Essa lógica altera significativamente a forma de interpretar os resultados de uma avaliação organizacional.

Em muitos modelos tradicionais, todos os indicadores recebem tratamento semelhante, como se representassem aspectos independentes de uma mesma realidade. O Modelo ICO propõe uma leitura diferente. Ele reconhece que existe uma relação de causa e efeito entre esses elementos.

A liderança influencia a comunicação.

A comunicação fortalece a percepção dos valores.

Esses Vetores moldam a experiência cotidiana das pessoas.

A experiência, por sua vez, determina o nível de pertencimento, confiança e segurança percebido pelos colaboradores.

Em outras palavras, os Resultados da Cultura não podem ser plenamente compreendidos sem que se observe a qualidade dos Vetores que lhes deram origem.

Essa visão sistêmica aproxima a análise da cultura de outras áreas consolidadas do conhecimento. Na medicina, por exemplo, dificilmente um profissional interpreta isoladamente um único exame. Cada indicador é compreendido dentro de um conjunto maior de informações que permite identificar relações entre causas e consequências. O mesmo ocorre na engenharia, na economia ou na gestão de riscos. Em todos esses campos, compreender um sistema exige interpretar a interação entre seus diferentes componentes, e não apenas analisar cada variável separadamente.

O Modelo ICO aplica esse mesmo princípio à cultura organizacional.

Seu objetivo não é apenas informar que determinado indicador apresentou bom ou mau desempenho. Seu propósito é explicar por que esse resultado ocorreu e quais fatores estruturais precisam ser fortalecidos para que a organização evolua de maneira consistente.

Essa é, talvez, a principal contribuição da metodologia. Ela desloca a discussão da cultura de um conjunto de percepções isoladas para um sistema integrado de relações, permitindo que a liderança compreenda a cultura não apenas como um retrato do presente, mas como um processo contínuo de construção organizacional.

Nos capítulos seguintes, cada uma dessas três camadas será apresentada em profundidade. Começaremos pelos Vetores da Cultura, pois é neles que toda transformação organizacional verdadeiramente começa. Antes que uma cultura possa produzir resultados diferentes, ela precisa ser orientada por referências diferentes. E essas referências são construídas, antes de tudo, pela liderança, pelos valores e pela forma como a organização comunica aquilo que acredita.